公司在成長的過程中,由於業務逐漸擴大,事情越來越煩瑣,團隊可能會有越來越多員工加入來分工合作。
到底該怎麼選擇合適的員工呢?
以下提供自身的一些經驗參考,將透過幾種不同的角度來探討,希望能提供讀者們一些幫助。
員工對於新創公司的重要性
越小的公司,每位員工對於公司的影響程度越大。
舉個簡單例子:
- A公司:老闆含員工共五人,每位員工佔了 1 / 5 的話語權。
- B公司:老闆含員工共五百人,每位員工佔了 1 / 500 的話語權。
話語權也會直接影響公司的決策以及方向,因此前期員工的篩選,將會是主導公司方向、文化、氛圍的重要因素。
而常常在面試的時候,聽到面試者常說:「 我將會按照公司的方向前進,盡可能滿足公司期待。 」
我都會直接回覆:「 我們因為是小公司緣故,每個人都具備一定的話語權,而人與人的氛圍也會互相感染,公司的產品/形象也一定會有每個人的期待跟貢獻,因此若是有幸配合,你並不是滿足公司期待,而是創造我們共同的期待。 」
對於公司文化、價值觀的認同
建議徵求文案、面試當下,清楚說明公司文化及價值觀。
由於新創公司人力有限,若是能在共事之前,確認對方認同公司理念、價值觀,除了能夠大幅減少入職後的教育訓練,還有以下幾個重要性。
- 共享目標與使命:公司文化和價值觀形成了員工共享的目標和使命,當員工對公司的目標和使命有共識時,他們將更有可能將自己的工作與這些目標和使命相關聯,這有助於提高員工的工作效率和效果。
- 員工滿意度與忠誠度:員工對公司文化和價值觀的認同,通常與他們的工作滿意度和忠誠度有關。當員工認同並尊重公司的文化和價值觀時,他們將更有可能對公司保持忠誠,這有助於降低員工流失率。
- 增強團隊協作:共享的文化和價值觀可以增強團隊間的協作。當員工對公司的目標和使命有共識時,他們可以用更低的溝通成本及認知落差,共同合作以實現團隊目標。
- 吸引優秀的人才:一個正面且吸引人的公司文化和價值觀可以吸引優秀的人才。人們總是希望在一個他們認同的環境中工作,如果您的公司可以提供這種環境,就能吸引到更多的優秀人才。
而人都是會互相感染的,因此若是有負面行為/情緒帶入公司,也很有可能會直接影響既有夥伴的狀況,在這樣的情況底下,若未能及時處理,反而會造成公司更大的損失。
公司本質的意義
「公司本質的意義」,對於每個人來說可能都不盡相同,但一定會有一個共同的公約數-賺錢。
根據公司法第一章第一條第一點
本法所稱公司,謂以 營利 為目的,依照本法組織、登記、成立之社團法人。
為什麼會特別說這件事情呢?
主要是新創公司,因為缺乏創業經驗,有時候會為了個人期待或願景,忽略了公司營運最基本的要求,而公司需要營利才能持續生存下去,進而達到公司的願景。
產品/服務的合理售價取決於目標客群願意花費多少金額來來解決痛點,因此找出消費者痛點,並提供適當的問題解方就會是公司的獲利來源。
選擇合適的人才特性,將能夠協助公司創造更多的獲利,進而持續成長。
新創公司欠缺的人才特性
這邊我會將員工能力大致想像成一個執行力光譜,分成兩個端點:
- 善於思考,發現問題的觀察者
- 積極型性,解決問題的執行者
這邊並不是將員工進行二分法,而是每個人都會在光譜中有各自的定位,甚至在不同職位/時期,光譜定位也會有所調整
例如:A同事( 20 % 觀察 + 80 % 執行 )、B同事( 50 % 觀察 + 50 % 執行 )
會透過執行力光譜來判斷,是因為在公司營運的過程當中,我們會需要持續挖掘痛點並提出解方,才能持續營利生存下去,而挖掘痛點跟提出解方,正好都會需要一定的觀察及執行能力。
若是以極端的案例來分享:
極端的觀察者就會躊躇不前,凡事會想到的盡善盡美,但現實是難以有完美的想法,因為每個人的知識經歷都有限,未知的部分會需要執行後才能真正驗證。極端觀察者又俗稱:「思想中的巨人,行動上的侏儒」。
極端的執行者做事不經大腦,凡事都會想要趕快解決,但因為欠缺思考的緣故,現實大多會需要繳交學費來獲得經驗,也因為執行方案未能思考周全,時常會有付出的心力未能有效回收,甚至做到一半認賠殺出的情況。極端執行者又俗稱:「莽夫」。
建議在員工招募時,可以依照公司發展階段,找尋合適的執行力光譜落點,進而持續創造獲利,使公司能如預期規劃成長。
新創公司的招募管道
- 104人才網:台灣最大的人才庫,但刊登會需要費用,其競爭廠商也較多,若是薪資沒有優勢,也沒有預算投放廣告,較難以有足夠的曝光量。
- Yourator:針對新創及數位人才的求職平台,對於數位產業/職缺會相對好找尋到人才,費用相較於104平台也較為平價,若刊登素材優良,還可能獲得額外免費曝光。
- 私人社群( FB/IG ):會看到自己社群的受眾,大多都是認識自己,價值觀也大為相近,有興趣的朋友會因為認識自己而更精準了解公司價值觀,進而推薦自己或朋友。
- 公司官網:會看公司官網的人,大多都是認同/喜歡此公司的受眾,對於公司概況會有一定的了解,因此若是他們有興趣投遞,將能大幅減少價值觀落差的風險。
新創公司的面試及評估
由於每個新進同仁對於公司文化的塑造會有一定程度的影響,因此在面試時要評估其專業能力之外,要怎麼評估未來共事氛圍會是一件非常重要的事情。
這邊列舉幾個常見問答提供參考:
- 為什麼會想要來我們公司:了解動機,避免認知落差而有後續的失望或是衝突。
- 你認為可以怎麼樣幫助公司:了解面試者對於公司的熟悉程度,以及面試者對於應徵職位的能力展現。
- 個人短中長期目標:從中可以知道面試者對於自己的規劃及積極程度,進而評估是否符合公司既有團隊氛圍及期待。
- 過往遇到最挫折的問題,會怎麼解決:了解面試者在面對問題時,會用什麼樣的態度應對及處理方式。
總結
在新創公司的階段,前 10 名員工差不多就會定調公司文化及氛圍,身為公司經營者,是否能組建符合自身期待的公司團隊,一直是經營者苦惱的痛點。
- 好的夥伴,幫你分憂解勞。
- 不合適的夥伴,不僅是負資產甚至會影響其他夥伴。
一個人,可以走得很快;但一群人,可以走得很遠。
有時候新創公司,會很有歸屬感,每個里程碑都有自己的參與,跟著全部夥伴一起奮鬥,伴隨著公司成長,這樣的經驗更是難以用金錢買到的人生經驗。