公司在成長的過程中，由於業務逐漸擴大，事情越來越煩瑣，團隊可能會有越來越多員工加入來分工合作。
到底該怎麼選擇合適的員工呢？
以下提供自身的一些經驗參考，將透過幾種不同的角度來探討，希望能提供讀者們一些幫助。
員工對於新創公司的重要性
越小的公司，每位員工對於公司的影響程度越大。
舉個簡單例子：
- Ａ公司：老闆含員工共五人，每位員工佔了 1 / 5 的話語權。
- Ｂ公司：老闆含員工共五百人，每位員工佔了 1 / 500 的話語權。
話語權也會直接影響公司的決策以及方向，因此前期員工的篩選，將會是主導公司方向、文化、氛圍的重要因素。
而常常在面試的時候，聽到面試者常說：「 我將會按照公司的方向前進，盡可能滿足公司期待。 」
我都會直接回覆：「 我們因為是小公司緣故，每個人都具備一定的話語權，而人與人的氛圍也會互相感染，公司的產品／形象也一定會有每個人的期待跟貢獻，因此若是有幸配合，你並不是滿足公司期待，而是創造我們共同的期待。 」
對於公司文化、價值觀的認同
建議徵求文案、面試當下，清楚說明公司文化及價值觀。
由於新創公司人力有限，若是能在共事之前，確認對方認同公司理念、價值觀，除了能夠大幅減少入職後的教育訓練，還有以下幾個重要性。
- 共享目標與使命：公司文化和價值觀形成了員工共享的目標和使命，當員工對公司的目標和使命有共識時，他們將更有可能將自己的工作與這些目標和使命相關聯，這有助於提高員工的工作效率和效果。
- 員工滿意度與忠誠度：員工對公司文化和價值觀的認同，通常與他們的工作滿意度和忠誠度有關。當員工認同並尊重公司的文化和價值觀時，他們將更有可能對公司保持忠誠，這有助於降低員工流失率。
- 增強團隊協作：共享的文化和價值觀可以增強團隊間的協作。當員工對公司的目標和使命有共識時，他們可以用更低的溝通成本及認知落差，共同合作以實現團隊目標。
- 吸引優秀的人才：一個正面且吸引人的公司文化和價值觀可以吸引優秀的人才。人們總是希望在一個他們認同的環境中工作，如果您的公司可以提供這種環境，就能吸引到更多的優秀人才。
而人都是會互相感染的，因此若是有負面行為／情緒帶入公司，也很有可能會直接影響既有夥伴的狀況，在這樣的情況底下，若未能及時處理，反而會造成公司更大的損失。
公司本質的意義
「公司本質的意義」，對於每個人來說可能都不盡相同，但一定會有一個共同的公約數－賺錢。
根據公司法第一章第一條第一點
本法所稱公司，謂以 營利 為目的，依照本法組織、登記、成立之社團法人。
為什麼會特別說這件事情呢？
主要是新創公司，因為缺乏創業經驗，有時候會為了個人期待或願景，忽略了公司營運最基本的要求，而公司需要營利才能持續生存下去，進而達到公司的願景。
產品／服務的合理售價取決於目標客群願意花費多少金額來來解決痛點，因此找出消費者痛點，並提供適當的問題解方就會是公司的獲利來源。
選擇合適的人才特性，將能夠協助公司創造更多的獲利，進而持續成長。
新創公司欠缺的人才特性
這邊我會將員工能力大致想像成一個執行力光譜，分成兩個端點：
- 善於思考，發現問題的觀察者
- 積極型性，解決問題的執行者
這邊並不是將員工進行二分法，而是每個人都會在光譜中有各自的定位，甚至在不同職位／時期，光譜定位也會有所調整
例如：Ａ同事（ 20 % 觀察 + 80 % 執行 ）、Ｂ同事（ 50 % 觀察 + 50 % 執行 ）
會透過執行力光譜來判斷，是因為在公司營運的過程當中，我們會需要持續挖掘痛點並提出解方，才能持續營利生存下去，而挖掘痛點跟提出解方，正好都會需要一定的觀察及執行能力。
若是以極端的案例來分享：
極端的觀察者就會躊躇不前，凡事會想到的盡善盡美，但現實是難以有完美的想法，因為每個人的知識經歷都有限，未知的部分會需要執行後才能真正驗證。極端觀察者又俗稱：「思想中的巨人，行動上的侏儒」。
極端的執行者做事不經大腦，凡事都會想要趕快解決，但因為欠缺思考的緣故，現實大多會需要繳交學費來獲得經驗，也因為執行方案未能思考周全，時常會有付出的心力未能有效回收，甚至做到一半認賠殺出的情況。極端執行者又俗稱：「莽夫」。
建議在員工招募時，可以依照公司發展階段，找尋合適的執行力光譜落點，進而持續創造獲利，使公司能如預期規劃成長。
新創公司的招募管道
- 104人才網：台灣最大的人才庫，但刊登會需要費用，其競爭廠商也較多，若是薪資沒有優勢，也沒有預算投放廣告，較難以有足夠的曝光量。
- Yourator：針對新創及數位人才的求職平台，對於數位產業／職缺會相對好找尋到人才，費用相較於104平台也較為平價，若刊登素材優良，還可能獲得額外免費曝光。
- 私人社群（ FB/IG ）：會看到自己社群的受眾，大多都是認識自己，價值觀也大為相近，有興趣的朋友會因為認識自己而更精準了解公司價值觀，進而推薦自己或朋友。
- 公司官網：會看公司官網的人，大多都是認同／喜歡此公司的受眾，對於公司概況會有一定的了解，因此若是他們有興趣投遞，將能大幅減少價值觀落差的風險。
新創公司的面試及評估
由於每個新進同仁對於公司文化的塑造會有一定程度的影響，因此在面試時要評估其專業能力之外，要怎麼評估未來共事氛圍會是一件非常重要的事情。
這邊列舉幾個常見問答提供參考：
- 為什麼會想要來我們公司：了解動機，避免認知落差而有後續的失望或是衝突。
- 你認為可以怎麼樣幫助公司：了解面試者對於公司的熟悉程度，以及面試者對於應徵職位的能力展現。
- 個人短中長期目標：從中可以知道面試者對於自己的規劃及積極程度，進而評估是否符合公司既有團隊氛圍及期待。
- 過往遇到最挫折的問題，會怎麼解決：了解面試者在面對問題時，會用什麼樣的態度應對及處理方式。
總結
在新創公司的階段，前 10 名員工差不多就會定調公司文化及氛圍，身為公司經營者，是否能組建符合自身期待的公司團隊，一直是經營者苦惱的痛點。
- 好的夥伴，幫你分憂解勞。
- 不合適的夥伴，不僅是負資產甚至會影響其他夥伴。
一個人，可以走得很快；但一群人，可以走得很遠。
有時候新創公司，會很有歸屬感，每個里程碑都有自己的參與，跟著全部夥伴一起奮鬥，伴隨著公司成長，這樣的經驗更是難以用金錢買到的人生經驗。
